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Hello, welcome to Beacon Health options webinar, How to be an Inclusive Leader. Hello there, I'm Jada Jackson. I am a licensed mental health counselor and it is my pleasure to be with you today. Our agenda, we are going to look at; inclusive hiring, de-biasing feedback, creating a culture of psychological safety, understanding courage, critical conversations, and then we're going to wrap it up with best practices.
Então, quando estamos olhando para uma contratação inclusiva e realmente queremos ter uma mente aberta e sermos aceitáveis no processo de contratação, o primeiro passo que eu certamente encorajo você a fazer é considerar cuidadosamente cada pergunta. A maioria das perguntas que fazemos aos nossos novos contratados ou potenciais contratados deve ser centrada em suas habilidades. Não necessariamente como eles se parecem, obviamente, sua origem cultural, sua raça, sua etnia. É muito importante desenvolver um estado de espírito de que é o conjunto de habilidades que eles oferecem que deve ser o foco.
Portanto, antes de começar a fazer perguntas, gostaria de encorajá-lo a olhar para as perguntas e ver se as perguntas têm um tom de viés. E falaremos um pouco sobre isso mais tarde. Mas todos nós, até certo ponto, temos nossos próprios preconceitos. E porque temos nossos próprios preconceitos, muitas vezes, não percebemos que a forma como apresentamos uma pergunta ou como fazemos certas declarações tem o potencial de ser ofensivo. Portanto, tenha muito cuidado e considere todas as perguntas que você fizer a um potencial contratado.
Analise a motivação. Novamente, quais são seus motivos? O que significa para você fazer perguntas específicas? Por que você está fazendo certas perguntas? E qual é a motivação da sua empresa? Qual é a motivação do seu departamento quando você está contratando? O que você está procurando? Mas, ao mesmo tempo, sua motivação é polvilhada com possíveis vieses?
E então, desafio. Sempre desafie-se a fazer mudanças de acordo com as necessidades de sua empresa e departamento, mas também as necessidades de seus potenciais contratados. Então, novamente, uma vez que você está vendo como as coisas se desenrolam, no que diz respeito ao processo de contratação, porque toda empresa tem um processo de contratação passo a passo. Mas esse processo, se não for desafiado no nível individual, tem o potencial de se tornar tendencioso. E assim, novamente, quando estamos olhando para inclusão e inclusão, uma das coisas que temos que fazer é olhar para nós mesmos. Porque é uma responsabilidade individual e pessoal.
Mantenha-se focado no potencial de uma pessoa para contribuir com a equipe. E primeiro pergunte a si mesmo quais lacunas existem atualmente na equipe. Então, novamente, a ideia é considerar o que a equipe precisa e como você pode sentir a lacuna. Mas também manter o foco no laser significa não permitir que o preconceito de alguém entre em jogo ao olhar para quem você deve contratar. Então você vai me ouvir dizer bastante ao longo deste webinar, quais são seus preconceitos? Onde você falha? E todos nós fazemos isso em algum momento. E aprendi que da maneira mais difícil, vou compartilhar algumas histórias mais tarde. Mas, novamente, temos que estar dispostos neste momento a nos olhar no espelho e realmente dizer: o que podemos fazer para mudar? O que podemos fazer, individualmente, a nível pessoal, o que podemos fazer para mudar?
Então, olhando para o feedback de despolarização. Novamente, eu já disse isso, esteja ciente de julgamentos potencialmente tendenciosos. Então eu quero estabelecer uma base aqui. E todos os meus webinars, eu tenho que polvilhar com um pouco de psicologia e aconselhamento porque é isso que eu faço. Mas acho que é muito importante entender, quando estamos olhando para preconceitos, realmente temos que considerar nossa família de origem. Como somos criados? Quais são os nossos principais sistemas de crenças? O que nossos pais nos ensinaram sobre tomada de decisão? O que nossos pais nos ensinaram sobre outras culturas?
E lembre-se, mesmo que nossos pais nunca tenham dito, definitivamente, não confie nesta ou naquela raça, os comportamentos não ditos do nível subconsciente são o que as crianças aprendem. Portanto, podemos não estar cientes de como somos tendenciosos porque é normal para nós. Então, vou encorajar cada um de vocês a ignorar o fato de que vocês certamente têm julgamentos tendenciosos. E eu vou encorajá-lo a ficar muito ciente do que esses julgamentos talvez.
Agora, seja capaz de possuir erros. Isso, acredite ou não, é muito difícil. Quando estamos falando de dar um feedback, por exemplo, ao remover a conotação tendenciosa de qualquer feedback. A única coisa que queremos fazer é ter certeza de que nós mesmos somos donos de nossos próprios erros. E ao modelar esse comportamento, certamente podemos encorajar outros a fazerem o mesmo. E então, definitivamente, esteja ciente dos preconceitos comuns. Todo mundo conhece o efeito halo, o funcionário que não pode errar.
Mais uma vez, talvez esse funcionário não possa fazer nada de errado aos seus olhos porque você compartilha um histórico em comum, talvez compartilhe a mesma raça ou cultura, ou talvez seja alguém próximo a você. Lembre-se, só porque alguém é como você, não significa necessariamente que alguém que é diferente de você não seja capaz de realizar o trabalho. Então, novamente, estar muito ciente de como nossas semelhanças e semelhanças nos atraem para outros que são como nós. E, portanto, você pode não ter um momento de pensamento intencionalmente, vou discriminar aquela pessoa que é diferente de mim. Pode não ser nada disso. Pode ser que, hein, aqui está alguém que foi muito parecido comigo, e eu me relaciono melhor com essa pessoa, e trabalhamos bem juntos.
E então o que esse preconceito, e essa semelhança, essa semelhança fez, é que excluiu alguém que é diferente de você. Seja você preto, branco, pardo, verde, amarelo, roxo, seja o que for, a realidade é que, para desenvolvermos um ambiente inclusivo, significa que temos que fazer algo diferente. O que significa sair da nossa zona de conforto.
E depois há o efeito avestruz, evitando o confronto. Inclusividade, discriminação, racismo, todas essas conversas são temas quentes. E em vez de abordá-los, é mais fácil evitá-los. E novamente, eu entendo. No entanto, quando estamos olhando para os resultados de nossa empresa, seria [whoppers 00:10:43] criar um ambiente onde todos se sintam incluídos para máxima produtividade. Assim, evitar o confronto pode nem sempre ser o melhor efeito. Mas encontrar, ou encontrar esse equilíbrio saudável entre agressividade e confronto que perturba um ambiente, encontrar um equilíbrio onde você possa ter as conversas difíceis e realmente lidar com situações desconfortáveis.
E depois há o viés do pessimismo. Aquele funcionário que simplesmente não consegue acertar. Bem, neste caso, talvez aquele funcionário simplesmente não consiga acertar porque aquele funcionário não se sente incluído. Talvez esse funcionário precise de uma ajudinha. Talvez esse funcionário aprenda um pouco diferente e tenha um estilo de aprendizagem diferente e possa precisar de ajuda adicional em uma determinada área. Então, é estar muito ciente do fato de que não apenas as pessoas são diferentes, com aparência diferente, som diferente, talvez em sua comunicação, mas talvez aprendam de maneira diferente.
Sempre gostei de olhar para os tipos de personalidade ao olhar... E tenho certeza que a maioria das empresas faz com que seus funcionários façam uma avaliação de personalidade para entender quem está no ambiente. Se você é introvertido, muitas vezes as pessoas acreditam que você é quieto, reservado, não está disposto a se envolver com as pessoas. E alguns desses traços podem ser precisos.
No entanto, a diferença entre introversão e extroversão significa simplesmente que alguém que é introvertido precisa se desconectar e se isolar por um momento para recarregar ou voltar à linha de base. Extrovertido significa que, sim, essa pessoa pode ser um pouco mais extrovertida, essa pessoa pode se envolver com as pessoas com muita facilidade. No entanto, o que realmente significa ser extrovertido é que essa pessoa, para voltar à sua linha de base, à sua estabilidade emocional, precisa se conectar com as pessoas para recarregar. Então, quando olho para meus funcionários, quero saber o que os motiva, e entendê-los é o primeiro passo para ser um gerente ou chefe inclusivo.
Agora vamos olhar para a criação de uma cultura de segurança psicológica. Novamente, isso é tão importante. Mas reconheça que os preconceitos existem em todos nós e aprenda a reconhecê-los e alterá-los. Bem, mais fácil falar do que fazer com certeza. Mas o que isto significa realmente? Eu já disse reconhecer que o preconceito existe em todos nós. Eu disse isso desde o início deste webinar. E a razão pela qual isso é importante é porque a maioria de nós pensa que, ah, eu não tenho problemas com essa raça, ou essa raça, ou essa cultura, ou essa cultura, ou esse gênero ou esse gênero. E podemos não. No entanto, não é tanto sobre o que acreditamos sobre nós mesmos. É o que os outros sentem quando nos envolvemos em conversas. Ou talvez seja como reagimos às diferenças.
Então, eu adoraria incentivá-lo a aprender a reconhecer esses preconceitos. E a única maneira de aprender sobre os outros é fazendo perguntas. E a única maneira de mudar o preconceito de alguém é perguntar como posso mudar essa situação para que você se sinta confortável, ou para que eu possa entender um pouco melhor.
Uma das coisas que notei em todos os meus seminários e workshops de inclusão e ao trabalhar com diferentes empresas é que, porque este é um tema tão tabu, porque falar sobre raça e inclusão ou falar sobre discriminação e racismo é muito desconfortável, e é um tópico tão quente, que preferimos evitar. Mas não posso começar a dizer quantas pessoas negras, pardas e amarelas com quem falo que realmente adorariam ter uma conversa com os outros. Talvez a cultura branco-americana. Para falar sobre coisas que os ofendem ou que talvez você simplesmente não tenha a chance de ter uma conversa honesta e genuína.
E então tenho a oportunidade de falar com americanos brancos que sentem que há um reverso na discriminação, no racismo e na inclusão, porque há muito mais oportunidades estendidas às minorias por causa da tentativa de equilibrar a inclusão em nosso país. Acredito que todos nós, até certo ponto. E, novamente, é independentemente da raça. Acredito que todos nós já passamos por alguma forma de discriminação, seja você branco, preto, pardo, verde, amarelo ou roxo. Como eu disse, todos nós já passamos por isso. E, infelizmente, estabelece uma barreira muito forte, psicológica, emocional e física, que impede muitos de nós de nos engajarmos de maneira confiável.
Então, quando falamos em criar um ambiente de trabalho confiável, na verdade o que estamos falando é estabelecer segurança. Todo mundo conhece a hierarquia de necessidades de Maslow. A segunda camada dessa estrutura é a segurança, sentir-se seguro. Então, se temos uma necessidade fundamental básica de nos sentirmos seguros, seja no trabalho, seja em casa, seja andando pelas compras, a segurança é uma necessidade inata que temos.
Bem, vindo para o trabalho todos os dias, se alguém não se sente incluído, não se sente seguro, não sente que pode conversar com seus superiores, ou se pode realmente se envolver em uma conversa saudável, genuína e autêntica com os colegas de trabalho, então sim , não há um ambiente de trabalho confiável. E acredito que quando você não tem confiança no meio ambiente, isso certamente impacta, não só no resultado final da empresa, mas também na eficácia e na produtividade da empresa.
Então, o que fazemos? Vejamos a coragem. Eu realmente encorajo meus clientes muitas vezes que quando eles querem fazer uma mudança, eles têm que estar dispostos a ter coragem. Então, tome uma atitude. Às vezes você nem sempre sabe o que fazer, mas tomar a decisão de fazer algo, é o primeiro passo. E acredito que o primeiro passo é apenas limpar a coragem da barreira. Temos que ter coragem para fazer essa mudança.
E então ser autoconsciente. Eu tenho uma espécie de estrutura de três camadas a partir da qual trabalho. E eu chamo isso de consciência, conhecimento, ação. Consciência, conhecimento, ação. Então consciência, sendo muito autoconsciente de si mesmo. Mas quando você está ciente de si mesmo, você também tem que estar ciente dos outros. E quando você está ciente dos outros, então você também tem que estar ciente do mundo. Portanto, é estar ciente de si mesmo, dos outros e do mundo em geral. Então, começando com autoconsciência, compreensão, novamente, onde estou sendo tendencioso? E o que posso mudar? Como posso fazer a diferença? Como posso iniciar uma conversa saudável? Como posso ser mais inclusivo nesta reunião ou neste departamento?
Então, novamente, adoro dizer responsabilidade pessoal e individual, porque acredito que toda mudança começa com uma pessoa. E isto é, a si mesmo. Faça disso uma prioridade. Ser corajoso tem que ser a prioridade. E ser inclusivo significa que você tem que fazer disso uma prioridade. Então, novamente, fazer de tudo o que você faz uma prioridade quando se trata de estabelecer um ambiente de trabalho inclusivo saudável, um processo de contratação inclusivo saudável, um departamento ou empresa inclusivo saudável, seja justo.
Essa é a única coisa que todos nós queremos. Todos nós queremos sentir que somos valorizados como seres humanos e que tudo é justo e acima de tudo. Em outras palavras, você não vai usar seu preconceito, ou sua semelhança com outra pessoa, ou suas semelhanças com outra pessoa, para elevar essa pessoa acima de outra. Queremos que o sistema seja justo. Queremos que o processo de contratação seja justo. Queremos que todos os projetos em que estamos trabalhando sejam justos ou que todos os projetos que recebemos sejam justos.
Então, novamente, é sobre justiça. Quando somos justos, o que estamos dizendo é que todos importam. E é preciso coragem para sairmos e assumirmos essa posição e assumirmos essa direção. No entanto, ser justo pode ser muito benéfico, novamente, para uma equipe eficaz, um departamento e/ou empresa eficaz. Ser consistente. Faça o que fizer, continue fazendo. E se você mudar, comunique-se. Então, seja consistente. Qualquer que seja a estrutura, estratégia ou processo implementado que você tenha, seja consistente e faça da mesma maneira para todos.
E então fique confortável com o risco. Você tem que ser corajoso para assumir riscos. E quando você está fazendo algo que é desconfortável, isso significa que você precisa se sentir confortável em assumir o risco. Portanto, esteja disposto a arriscar ser diferente, fazer algo diferente, fazer algo com o qual você não se sente confortável, mas esteja confortável em arriscar ter conversas difíceis e incluir aquelas com as quais você pode não se sentir confortável, mas esteja disposto a arriscar ter a conversa e fazendo as perguntas certas.
Vamos falar sobre conversas críticas. Novamente, um tópico tão difícil quando você está falando sobre gênero, raça e cultura. Então, conversas críticas, você tem que se comprometer a ter as conversas difíceis. Nós conversamos, temos as conversas difíceis, temos as conversas difíceis. Aqui, apenas tenha as conversas críticas. Porque é fundamental ter uma conversa sobre essas questões, especialmente quando estamos em climas hostis relacionados a raça e cultura e diferenças de gênero.
E foco na diplomacia. Quando estiver conversando, esteja disposto a ser politicamente correto, esteja disposto a aprender sobre alguém que é diferente de você. Uma das coisas que eu tive que aprender, eu ensino um curso de aconselhamento multicultural em nível de mestrado. E nesse curso, uma das coisas que encorajo meus alunos é que é muito importante procurar as semelhanças ao invés de ter medo das diferenças.
Lembro-me de quando comecei a aconselhar e foi realmente muito engraçado. Porque muitas vezes, quando recebemos um cliente, sabemos muito sobre esse cliente até que ele entregue sua papelada. Eu sabia que tinha um cliente chegando às 10 horas da manhã, e sabia que era um cliente do sexo masculino. Só não sabia dos outros detalhes. Então, quando a pessoa vem ao meu escritório, eu soube que ele é caucasiano, 67 anos, e eu sou uma mulher afro-americana, recém-formada no meu programa de mestrado. Ele foi um dos meus primeiros clientes. Eu provavelmente diria que talvez ele fosse o 10º cliente que eu tinha. Então, quando ele entra, há claramente uma diferença.
Então, o que fazemos em uma situação como essa? Bem, me ensinaram na pós-graduação que você aborda o óbvio e tem uma conversa difícil. E eu o vi, ele entrou, sentou-se, nos olhamos e eu disse, bom dia, senhor. E ele disse, oh rapaz. E ele começou a rir. E eu disse, bem, vamos tirar isso do caminho. Claramente, há uma diferença entre nós. E ele disse, você é cerca de 50 anos mais novo do que eu. E eu digo, bem, não tão jovem, mas claramente há uma diferença. Se você se sente desconfortável com minha raça, meu gênero e minha idade, vamos ter essa conversa.
Então começamos a conversar. Então descobri que nós dois éramos fãs do San Francisco 49ers. Sim, nós dois éramos da área da baía de São Francisco. E isso se tornou a semelhança com a qual nos conectamos. Passamos a nos tornar realmente uma forte dinâmica cliente-paciente. A relação cresceu. Pude ajudá-lo de muitas maneiras. E funcionou. A moral da história é que, uma vez que superamos o medo de conversar, uma vez que superamos as diferenças, sempre há uma semelhança que pode se conectar às pessoas, que supera em muito gênero, raça, cultura ou supera aquelas coisas que tem tanto medo de falar.
E há escuta ativa. Escuta ativa, todos entendem que isso faz parte do processo de comunicação. Novamente, sabemos que uma pessoa afirma algo, a outra pessoa diz: "Então, o que eu ouço você dizer é..." E então eles repetem para a outra pessoa, o que eles ouviram dizer. E então, a pessoa pode dizer, sim, isso é o que eu disse. Ou não, não foi bem isso que eu quis dizer. E então a escuta ativa continua.
A escuta ativa é uma ótima maneira de garantir que a conversa esteja indo na direção que o falante e o receptor desejam. No entanto, acredito que há outro passo tão importante quanto a escuta ativa. Isso é aprendizagem ativa. Eu amo informação. E a entrada do localizador de força é um dos meus pontos fortes. E isso significa simplesmente que eu amo a entrada de informações.
No entanto, a informação não é suficiente. A escuta ativa não é suficiente. Qual é o próximo passo? O que você vai fazer com as informações que você insere? Então, qual é o próximo passo? O que pode ser feito com as informações que recebi? O que eu posso fazer? Que medidas proativas posso tomar, de forma prática e aplicável? Quais são esses passos? E então, uma vez que reconhecemos quais são esses passos, então nos engajamos.
Então, vamos ver algumas práticas recomendadas. Desacelerar. Apenas desacelere. E a razão é que, muitas vezes, estamos nos movendo tão rapidamente que não temos tempo para pensar, não temos tempo para executar estratégias para alcançar uma meta ou objetivo final. E mesmo que estejamos tentando seguir uma maneira sistemática de abordar nosso objetivo, se estivermos indo rápido demais, podemos perder os aspectos importantes de ser inclusivo. Às vezes, podemos nem pensar nisso. Mas todos precisam pensar sobre isso. Seja você da cultura majoritária ou da cultura minoritária. Todos discriminam. Então vá devagar. Apenas esteja disposto a dar esse passo extra.
E então ter integridade. Novamente, essa é a responsabilidade pessoal de se questionar, como posso ter integridade nesse processo? Ou seja, sei que sou muito diferente da pessoa neste aplicativo, adoraria contratar essa pessoa. Essa pessoa tem o conjunto de habilidades, verifique. Essa pessoa tem experiência, confira. Essa pessoa tem todas as qualidades que precisamos em nosso departamento para sentir a lacuna, confira.
OK. Mas você pode ser diferente. Ou talvez você não tenha uma grande conexão por causa de algumas diferenças. Bem, tenha integridade. Tome a decisão certa. Mais uma vez, tenha coragem. Esteja disposto a se sentir desconfortável. Assuma o risco. E então desenvolva uma rede de apoio, uma rede de apoio para você, te ajudando a entender as diferenças. Apenas acredito que, quando recrutamos as pessoas certas em nossa rede de apoio, podemos quadruplicar nossas habilidades para sermos eficazes, não apenas no local de trabalho, mas também em nossa vida pessoal.
Então, se você é hispânico e precisa contratar alguém, recrute uma pessoa branca ou negra para ajudá-lo e equilibre as áreas em que você pode ser cego. Porque lembre-se, todos nós temos pontos cegos. No mundo da psicologia, chamamos isso de lacunas. Significa que você não sabe o que não sabe. E se você não sabe, então não há nada de errado em pedir a alguém para vir e apoiá-lo nas áreas que você não conhece. Isso não significa que você é incompetente, apenas significa que você é inteligente. Porque você está recrutando mais pessoas para ajudar no processo.
Portas abertas, portas abertas. Novamente, é tão importante, não apenas ter a conversa, mas eu ter a mente aberta, deixar a porta aberta para conversas difíceis, para desafios e problemas que possam ocorrer. E mesmo em sua própria mente, abra a porta para as possibilidades, abra a porta para incluir os outros. Novamente, mesmo que suas diferenças superem suas semelhanças.
E então desafie o status quo. Todos nós já estivemos lá, diante de uma decisão, se dissermos algo diferente do que todos esperam, as massas podem estar indo em uma direção e você na direção oposta. Isso muitas vezes é assustador, mas é aí que entra a coragem. Então, eu gostaria de encorajá-lo a olhar para onde estão as áreas que eu pessoalmente posso desafiar o status quo na minha empresa, meu departamento? Como é isso para você, especialmente no processo de contratação?
E então tenha empatia. É tão importante reconhecer que todos querem se sentir valorizados, todos querem se sentir incluídos, todos querem se sentir importantes, todos querem se sentir humanos. Então eu encorajo meus clientes às vezes, em um nível pessoal, que quando você entra em conflito com seu cônjuge, ou seus filhos, ou sua mãe, ou seu pai, ou seu irmão ou irmã, a única maneira que você pode ter empatia é colocar -se em seus sapatos. Mas essa é uma situação tão desconfortável. Mas se tivermos coragem de simpatizar com outra pessoa, colocando-nos no lugar dela por um momento e tentando entender como ela se sentiria se fosse excluída, ou como ela se sentiria, se alguém a desprezasse, ou como ela poderia sentir se certas declarações fazem com que se sintam humanizados, ter empatia é certamente uma boa prática.
E, finalmente, ao implementar esse processo, seja positivo. O otimismo é certamente melhor do que o pessimismo. O copo meio cheio é sempre melhor do que o copo meio vazio. Eu acredito, como terapeuta cognitivo-comportamental, que a capacidade de uma pessoa de reenquadrar, significando mudar uma situação negativa para uma situação mais positiva, ou mudar um pensamento negativo para um pensamento mais positivo, mudando sua percepção negativa para uma percepção um pouco mais positiva, sendo intencional sobre ser positivo, é provavelmente a melhor prática de todas.
Então, com isso dito, vou terminar com este estudo de caso. Na Starbucks, em 2018, dois homens negros foram presos por invasão de propriedade ao se recusarem a deixar as instalações da Starbucks. Muitos de vocês podem se lembrar desse cenário. Claro, isso causou indignação. Muitas pessoas ficaram chateadas com o fato de que esses dois negros entraram no Starbucks, sentaram, pediram para usar o banheiro. O gerente disse a eles que, como não compravam nada, não podiam usar o banheiro. Eles explicaram que não tinham comprado nada porque estavam esperando alguém se juntar a eles, outro amigo. E há um cenário complicado.
Mas, acontece que o gerente chamou a polícia e denunciou os dois homens como invasores, sugerindo que eles não sairiam quando solicitados a sair. E eles não tinham comprado nada na loja. Bem, os espectadores, que eram vários brancos que estavam sentados assistindo a situação se desenrolar, foram para o bastão para os dois homens, sugerindo que era injusto que eles estivessem sendo presos porque não tinham feito nada. E novamente, você pode pesquisar no Google este evento e há um vídeo do evento.
Mas a linha inferior é esta, a COO Roslyn Brewer, que é uma mulher afro-americana, ela reiterou a necessidade de treinamento anti-preconceituoso de todos os funcionários. E ela chamou isso de um momento de aprendizado. E é nisso que eu acredito também. Acredito que cada momento é um momento de ensino. E nós realmente temos que olhar para as situações como uma oportunidade para todos nós aprendermos e crescermos.
Agora, este estudo de caso é como alguns outros. Mas, novamente, a questão é, no máximo, o nível individual e pessoal, muitas vezes, acredito que são os preconceitos que atrapalham. O gerente da Starbucks pode ter sido ameaçado pelos dois homens. Eu não sei disso com certeza. No entanto, o fato de ela ter chamado a polícia, acho que realmente escalou a situação. Mas qual é o momento ensinável? O momento de aprendizado é que, todos os funcionários, pretos, brancos, amarelos, pardos, verdes, roxos, qualquer que seja, todos os funcionários podem usar o treinamento anti-preconceito. Apenas neste caso, era branco para preto. E isso é compreensível.
Mas eu gostaria de reiterar que todos nós temos preconceitos baseados em nossa família de origem, baseados em nossos sistemas de crenças centrais, baseados em nossas experiências. Todos nós precisamos de treinamento anti-viés. E com isso dito, espero que este webinar tenha lhe dado o que pensar. Espero que tenha permitido que você veja algumas das melhores práticas e maneiras de se desafiar em um nível individual. E espero que, ao contratar funcionários, você o faça com o entendimento de que a inclusão é importante, mas começa consigo mesmo.
Muito obrigado pelo seu tempo hoje. Por favor, entre em contato com o seu Programa de Assistência ao Empregado com qualquer dúvida que possa ter. Mais uma vez, sou a Dra. Jada Jackson e foi um prazer estar com vocês hoje.